Você já teve aquela sensação de que sua empresa não é feita para você? Que, por mais que você entregue resultado, quem é promovido são os “de casa”? Que as decisões parecem mais guiadas por amizade, vaidade ou conveniência do que por competência?
Se sim, você não está sozinho e talvez a sua frustração não seja um problema individual, mas um sintoma de algo maior, mais sistêmico.
Estamos num momento em que o discurso sobre cultura, propósito e employee experience nunca foi tão bonito nas redes sociais e tão incoerente na prática.
Enquanto os líderes postam no LinkedIn sobre “times de alta performance”, as decisões de bastidor continuam premiando os amigos do chefe, abafando vozes dissonantes e sufocando qualquer tentativa de mudança real.
E é aí que entra o Projeto Aristóteles, do Google.
O que o Google descobriu quando foi procurar a “equipe perfeita”
Durante anos, o Google se debruçou sobre centenas de times internos tentando responder uma pergunta simples: o que faz uma equipe funcionar de verdade?
Eles cruzaram dados de produtividade, diversidade, perfil técnico, afinidade pessoal, formação acadêmica, tempo de empresa…
Nada parecia explicar por que alguns times prosperavam enquanto outros, com a mesma composição técnica, afundavam.
O achado mais importante da pesquisa foi direto ao ponto: não era sobre o “quem”, era sobre o “como”.
Equipes eficazes não eram aquelas com os melhores currículos.
Eram aquelas em que todos se sentiam seguros para falar, errar, propor, criticar.
O nome disso? Segurança psicológica.
E aí está a primeira provocação: como cobrar inovação de um time que não pode nem ser honesto?
Quando o talento vira ameaça
Se você é bom no que faz, já deve ter percebido que, em algumas empresas, isso te torna mais um incômodo do que um ativo.
Pessoas com pensamento crítico, com coragem para discordar, são vistas como “difíceis”.
O curioso é que essas mesmas empresas batem no peito dizendo que querem “inovadores”, “inconformados”, “gente com brilho no olho”.
Mas basta uma reunião estratégica para você notar: a cadeira cativa está sempre reservada para os leais, e não para os competentes.
Promove-se o amigo, não o talento.
Escuta-se quem repete o discurso da liderança, não quem aponta o que está errado.
E aqui vai uma verdade incômoda: muitos líderes preferem manter o conforto da mediocridade a abrir espaço para quem pode transformá-la.
Feedbacks que não constroem, apenas controlam
Outro sintoma desse modelo tóxico está nos rituais de performance. Feedback virou sinônimo de correção de comportamento e não de desenvolvimento.
É comum ver avaliações cheias de impressões pessoais, distantes de qualquer dado ou métrica concreta.
A pessoa é “intensa demais”, “fala de um jeito que incomoda”, “precisa ser mais política”.
Ou seja: espera-se que você use uma máscara, que seja moldado para caber num molde que nunca foi feito para gente como você.
Isso não é cultura corporativa. Isso é controle social disfarçado de gestão de pessoas.
Por que a retenção de talentos virou uma dor tão grande?
Segundo um estudo da McKinsey, 41% das pessoas que pediram demissão recentemente o fizeram por não se sentirem valorizadas ou respeitadas.
E não adianta jogar a culpa na geração Z, na “falta de resiliência” ou no “mimimi corporativo”.
O problema está na estrutura.
A lógica atual das empresas ainda opera num modelo vertical, onde o líder detém o poder, e a equipe o executa.
Mas o trabalho mudou.
As pessoas mudaram.
O mundo mudou.
Só que muita liderança ainda se guia pelo livro de regras dos anos 90.
Enquanto isso, empresas que realmente performam entendem que resultado é consequência de ambiente.
Que psicologicamente seguro não é sinônimo de “zona de conforto”, mas de espaço de verdade.
Não dá mais pra separar trabalho e vida
O Projeto Aristóteles mostrou que equipes de alta performance compartilham mais do que objetivos: elas compartilham humanidade. Vulnerabilidade. Conversas reais.
E talvez isso seja a parte mais revolucionária de tudo: você não precisa se despir da sua essência para ter sucesso.
Só que o mundo corporativo ainda cobra isso todos os dias.
E quem se recusa a vestir a fantasia, acaba sendo visto como “desalinhado”.
Mas o custo disso, para as empresas, é alto.
Porque cada vez mais os profissionais estão escolhendo onde ficar e principalmente, onde não ficar.
Talento não é mais refém de CNPJ.
Não é só a sua empresa. Não é só o seu chefe. É o modelo.
O mundo corporativo tradicional está quebrando por dentro e a rachadura começa nas relações humanas.
Ao ignorar a importância da segurança psicológica, da escuta ativa e da autenticidade, muitas organizações estão se tornando repelentes de talento.
O Projeto Aristóteles provou com dados o que muitos profissionais já sabiam por instinto: ninguém performa bem em um ambiente onde precisa se proteger o tempo todo.
A boa notícia? As máscaras estão caindo. E o jogo vai virar.